对于做短期工作支持的跨部门借调人员，其所在部门应提前填写《人员借调单》，同时做好相关人员的考勤记录。若被借调人员出勤在三天以内，那么仍由原部门进行核算并承担该员工的工资。以下是小编整理的薪酬与绩效考核管理办法，欢迎大家借鉴和参考！

薪酬与绩效考核管理办法怎么写精选篇1

一、总则

为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

在公司打造出一支业务能力精湛的、素质极高的、境界颇高的，且具有高度凝聚力与团队精神的人才队伍。同时构建起以考核作为核心导向的人才管理机制。

及时对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，做到公正。肯定员工在此期间取得的成绩，同时发现存在的问题，为下一阶段工作的绩效改进提前做好准备。

为公司技术类员工的相关教育培训提供人事信息与决策依据。

将人事考核转变为一种管理过程，在公司构建起一个员工与公司能够双向沟通的平台，以此来提升管理效率。

三、考核原则

以公司的经营业绩指标和相关管理指标，以及员工实际工作中的客观事实为依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是针对 LOL 公司总部的职能部人员而设计的。以下这些情况的人员不在考核范围之内：

1、试用期内，尚未转正员工；

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；

3、兼职、特约人员。

五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

人事复核时间主要用于人事决策委员会对存在争议的考核结果以及员工申诉的事件展开调查、了解和仲裁工作。

考核终定时间是人力资源部汇总考核结果以及将新的绩效目标备案归档的时间。

年度考核是公司针对全体（正式）员工的年度工作表现所进行的考核。年中考核则是针对年度考核评分处于“有待提高”以及“急需提高”这两类人员的考核。

六、考核体制

考核由直接主管对部属进行评估，部门主管进行复评。人力资源部具备政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（其成员包括公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理以及有关部门主管）是 LOL 公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限如下：

七、公司副总经理以下人员的考核

考核标准

人事考核不能以统一标准去评价不同岗位的任职者。LOL 公司在设计考核标准时，其核心理念是进行分层分类考核，要客观评价过去且着眼于将来。其次，依据 LOL 公司的特点，把员工划分成管理类、技术类和业务类，并且专门设计了考核标准与量表。

各类员工考核权重比例图显示：员工考核的总得分是由业绩分、能力分以及态度分共同组成的。

八、考核评价

1、考核结果的等级评定：

考核结果按员工考核总分划分等级，包括全部类型的考核结果。这些等级有“特优”“优秀”“中等”“有待提高”“急需提高”五等，并且作了如下界定：

特优秀的分数在 95 分以上，有待提高的分数在 50 至 69 分；优秀的分数在 85 至 95 分，急需提高的分数在 50 分以下；中等的分数在 70 至 84 分。

2、考核等级比例控制：

为降低考核的主观性以及心理误差（像晕轮效应、对比效应、平均化等这类情况），对考核结果进行了除权处理，并实行部门（分公司）比例控制。在各部门、各分公司向人力资源部申报考核结果时，都要按照以下比例：

特优秀的人数，不会超过本部门员工总数的 5%；优秀的人数，不会超过本部门员工总数的 15%；中等的人数，占本部门员工总数的 65%；有待提高的人数，大约占本部门员工总数的 10%；急需提高的人数，大约占本部门员工总数的 5%。

九、考核程序

考核的一般操作程序：

员工进行自评时，依据“考核权限表”，然后选择合适的考核量表来进行自我评估。

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

间接主管（其级别高于员工二级）会对考核结果进行评估，并且会最终做出认定。

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评。

当员工再次进行自评且分数变化不大时，直接主管能够进行复评，同时要向该员工的间接主管说明相关情况。

当员工自评分数与直接主管分数存在档级差异时，建议主管要与该员工进行面谈，并且要完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时：

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”。

如果有需要，能够另外附上具体的事实说明，以此作为考核结果的补充材料。

十、考核申诉

考核申诉是为了让考核制度更加完善，并且在考核过程中切实做到公开、公正、合理而设立的一种特殊程序。

部属与直接主管讨论完考核内容和结果后，若存在异议，首先可以向部门主管提出申诉，接着由部门主管进行协调；倘若部门主管协调之后依然存在异议，那么就可以向人事决策委员会提出申诉，之后由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十一、考核与奖惩

公司会把考核结果和岗位津贴联系起来，依据员工的年度考核成绩来对员工的职位工资进行调整，调整所遵循的原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级。

优秀员工的岗位津贴不进行调整。在合适的机会到来时，可以对其进行职务晋升处理。

③中等员工：岗位津贴不作调整。

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

十二、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为年___月____日。

薪酬与绩效考核管理办法怎么写精选篇2

第一章总则

第一条目的

为了公平、公正且科学地评价员工的工作绩效，以便完善激励与约束机制。要突出对优秀员工的激励，这样就能充分调动员工的工作积极性，进而有效地促进工作绩效的改进，最终实现合理配置人力资源的目的。

创建一个规范的考核平台，以此来进一步规范工厂考评体系，使其更加统一和完善，这样就能更好地指引各部门开展考评工作。

第二条原则

遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实反映被考核人员实际情况，避免个人及其他主观因素对绩效考核结果产生影响。

第三条适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章考核体系

第四条考核内容

工作业绩占比 80%，包含专项工作和日常工作两大项。专项工作指员工月度工作计划里的工作内容，其中也包括临时增加的计划外工作。对专项工作的考核是依据员工月度工作计划完成的进度以及质量来进行评价的。每月例行的工作称为日常工作，日常工作的考核依据日常工作完成的质量、进度以及相关指标的达成情况来进行（例如考核采购员的及时供货率，考核质量主管的质量指标达成情况等）。因为各部门、各岗位工作性质有所不同，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行进行调整，不过一旦比例确定下来，就应该在半年内保持比例的稳定。

工作能力和态度进行考核：考核员工为达成工作目标所需要的各类知识与技能，同时考核员工的敬业精神、团队协作精神、执行力以及快速反应能力等。各分项的考核权重由各部门自行去制订。

第五条考核方式

采用逐项打分和三级考核的形式。首先由员工进行自主考核，接着由直接主管进行评分，最后由部门主管进行考核。其中，员工自主考核作为参考依据，而以部门主管的考核评分作为最终的考核结果。

第六条考核细则

各部门的工作性质与工作内容有所不同。工厂不会制定统一的考核细则，只是对考核的主要内容以及各部分内容所占的比重进行规范。考核细则由各部门自己去制定，然后上报给管理部进行会审，会审通过后就可以执行了。

第七条考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条考核流程

下发考核表，接着让员工进行自主考核，之后由直接主管进行考核并签名，再由部门主管进行考核并签名，最后由员工签名确认。

第九条考核档案管理

各部门的考核结果由本部门自己进行存档。同时，要将副本上报给管理部。管理部会把考核结果进行汇总和分析，之后再进行存档。考核档案的保存期限是两年。

第三章考核结果的应用

第十条考核结果等级分布

1、考核结果分为A、B、C三个等级。

为了表扬先进并且激励后进，考核结果需要拉开一定的档次。各部门的考核结果中，A、B、C 的比例应当控制在 2：7：1 的范围内。建议在计算各级别人数的时候，采用四舍五入的方法。

为提升员工绩效考核的透明度，各部门需要在每月 10 日前在部门内部把考核结果公布出来。

第十一条绩效提升

员工要依据自身的考核状况。首先要找出工作里存在的不足之处。接着提出绩效改进的计划。然后可以选择通过培训的方式。或者采用自主学习的方式。努力让自身素质得以提高。进而提升工作绩效。

对于考核成绩为 C 的人员，需要填写《员工绩效改进计划表》（附表三），以此来制定书面的改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门进行保存，在必要的时候，管理部会对其进行抽查。

第十二条未位淘汰

员工绩效考核的评定结果，会被当作员工晋升或者岗位轮换的重要参考依据。如果员工连续两个月的考核结果是 C，或者在半年内有 3 次考核结果是 C，那么这样的员工将会被淘汰。

第十三条员工绩效工资

某员工的绩效工资等于部门绩效工资总额乘以分配比例。分配比例的计算方式为：分配比例等于（某员工绩效工资标准额度除以所有员工绩效工资标准额度之和），其中某员工绩效工资标准额度为基本工资的 20%，即 Mi 等于基本工资的 20%；考核结果对应分值为 Pi。

第十四条提薪与升职

1 至 12 月的考核结果，若有六次及以上为 A，并且一年中未出现过 C，那么工资提升一级；若有九次及以上为 A，且一年中未出现过 C，工资则提升二级。此外，考核结果是员工升职的重要参考依据，在一年内月度绩效考核中出现过两次 C 的员工，本年度内不能晋升。

第四章考核面谈

第十五条规定，考核面谈需要及时开展，并且要贯穿在考核的整个过程之中。通过面谈，能够让被考核者知晓自身工作的优势和缺点，同时也能够让被考核者对下一阶段的工作期望达成一致的看法。

第十六条考核面谈主要由直接主管来进行。直接主管每个月必须要与所有属下员工进行面谈；部门主管每个月必须与 A 级员工以及 C 级员工进行面谈。

部门主管应当指导那些绩效考核结果为 C 的员工去编制绩效改进计划，同时要对其执行情况进行监督。

第五章考核申诉

如果员工对考核结果存在异议，那么可以向直接主管进行提出。倘若与直接主管不能达成共识，就可以向部门主管提出。部门主管应当从公平、公正且科学的角度出发，在三天的时间内给予合理的答复。

若员工对部门主管的答复存在异议，那么可以向管理部进行申诉。管理部会在详细了解相关情况之后，于一周内给出答复。

第六章附则

第二十条，考核结果上报和公布需具备及时性，比例分布需具备合理性，考核档案管理以及面谈等方面。这些方面将被列入基础管理，对所在部门进行考核。每出现一项不符合要求的情况，就会扣基础管理考核分 5 分。对于有时间要求的项目，每延期 1 天，也会扣 5 分。

第二十一条本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订。

第二十二条本办法自三月一日起开始实施。

薪酬与绩效考核管理办法怎么写精选篇3

每个公司都将对员工的工作绩效做出评价，这是重要工作之一，目的是提高员工的工作效率，促进员工个人发展并实现企业的目标。为做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。

一、绩效考核的目的

绩效考核可作为人员职务升降的依据。经过全面且严格的考核后，若人员的素质和能力已超出所在职位的要求，就应当晋升其职位；倘若人员的素质和能力无法胜任现职的要求，那么就应降低其职位；要是人员处于用非所长的情况，就需要对其进行调整。

绩效考核可以为浮动工资及奖金的发放提供依据。考核能够准确地衡量员工工作的“质”与“量”，依据此来确定浮动工资和奖金的发放标准。

绩效考核是一种用于激励员工的手段。借助考核，能够奖赏优秀的员工，惩罚不良的员工，从而对员工起到鞭策和促进的作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则。

阶段性原则与连续性原则相结合，要对员工各个考核周期的评价指标数据进行综合分析，目的是得出全面且准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。

月考核时间安排如下：1 月的考核从 25 日开始，到 2 月 5 日报送考核情况；2 月的考核从 25 日开始，到 3 月 5 日报送考核情况；4 月的考核从 25 日开始，到 5 月 5 日报送考核情况；5 月的考核从 25 日开始，到 6 月 5 日报送考核情况；7 月的考核从 25 日开始，到 8 月 5 日报送考核情况；8 月的考核从 25 日开始，到 9 月 5 日报送考核情况；10 月的考核从 25 日开始，到 11 月 5 日报送考核情况；11 月的考核从 25 日开始，到 12 月 5 日报送考核情况。

季考核时间安排如下：3 月的每月 25 日开始，至 4 月 5 日上报考核情况；6 月的每月 25 日开始，至 7 月 5 日上报考核情况；9 月的每月 25 日开始，至 10 月 5 日上报考核情况。

半年考核的时间安排是从 6 月 25 日开始。在 7 月 10 日之前，需要上报考核的情况。

全年的考核时间安排是从 12 月 25 日开始，一直到下一年度 1 月 25 日结束。

四、绩效考核内容

年度考核结果分数的计算方式为，（第一季度考核结果分数加上第二季度考核结果分数再加上第三季度考核结果分数）乘以 5％，加上（十月份考核分数加上十一月份考核分数）乘以 5％，再加上年度考核分数乘以 75％。

个人自评表填写完毕后，需将其上交人力资源部。测评量表填写完毕后，也需上交人力资源部。同时，要将汇总后的内容以及汇总计算出的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

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